———————————————————————-Page1（129）17370910-1810/08/\100/頁/JCLSあたらしい眼科25（12）：17371742，2008cはじめに「女性医師」という言葉が最近よく取り上げられる．それにまつわる話題として，「支援・交流，活性化，再教育，復職」など，医師の資格を持つ女性が効率よく働いていない現状が取り上げられている．これを背景に，女性医師として一度現役から退いたり，または脱落しかかった人を，いかに人材活用して社会に貢献してもらうかが大きなテーマになる．文部科学省はこのような実態を踏まえて，女性医師に就業を継続しうる環境や制度作りを試みることに支援している1）．確かに医師不足の今日，医師の資格を持つ人が効率よく働いていないとしたら，国家にとって大きな損失である．一方，日本私立医科大学協会の推計では，1人の医学生が〔別刷請求先〕堀貞夫：〒162-8666東京都新宿区河田町8-1東京女子医科大学眼科学教室Reprintrequests：SadaoHori,M.D.,DepartmentofOphthalmology,TokyoWomen’sMedicalUniversity,8-1Kawada-cho,Shinjuku-ku,Tokyo162-8666,JAPAN常勤医として働く女性眼科医師の問題点─東京女子医科大学における対応─堀貞夫東京女子医科大学眼科学教室ProblemsforFemaleOphthalmologistsRegardingFull-TimeWork─MeasuresatTokyoWomen’sMedicalUniversity─SadaoHoriDepartmentofOphthalmology,TokyoWomen’sMedicalUniversity過去10年間に東京女子医科大学眼科（当科）に入局した女性医師の現状を把握し，常勤の勤務医として働くために支障となる問題点とその対応策について検討した．平成10年から19年までの10年間に当科に入局した女性医師は42名で総入局者数の79.2％にあたる．平成20年4月の時点での断面調査では，19名（45.2％）が退職していた．入局後早期に退職したものは心身症や精神科的疾患が原因で，半数以上は結婚，出産・育児などを含む受動的要因が原因であった．このなかで退職の理由として育児が最も大きな要因と推測された．育児と常勤医師として勤務することの両立を支援する方法として，育児休暇の利用と休暇終了後の勤務体制を配慮した．当科では産前・産後休暇と育児休暇は全員が取得していた．育児休暇修了後の勤務体制として当科では，worksharing，常勤待遇の嘱託医師雇用，勤務先（関連病院）の考慮を行い，常勤医として留まるための援助となった．女性医師はこれらの支援を背景に，先端の医療を続けるべく自ら努力しなければならない．ToresolveproblemsconcerningtheretirementoffemaledoctorsintheDepartmentofOphthalmology,TokyoWomen’sMedicalUniversity,thepresentstatusofthosedoctorswasanalyzed.Inthepast10years,42femaledoc-torshadenteredthedepartment,theirprevalencebeing79.2％ofthetotalnumberofdoctorsduringtheperiod.AsofApril2008,19ofthefemaledoctors（45.2％）hadretired.Morethanhalfthereasonsforretirementwerepassive,includingmarriage,deliveryandcareofchildren.Careofchildrenwasconsideredthemostimportantfac-tor.Tomakechildcarecompatiblewithfull-timedoctoring,child-careleaveandemploymentpatternwereconsid-ered.Asfortheemploymentpatternafterchild-careleave,weappliedworksharing,short-timeworkdealingpar-manentworkandspecialconsiderationsregardingtheworkplace.Thesemeasuresenabledfemaledoctorstocontinueworkingasdoctorsatthedepartment.〔AtarashiiGanka（JournaloftheEye）25（12）：17371742,2008〕Keywords：女性医師，常勤，出産・育児，育児休暇．femaledoctor,full-time,deliveryandcareofchildren,child-careleave.———————————————————————-Page21738あたらしい眼科Vol.25，No.12，2008（130）6年間に必要とする教育経費は約1億円で，このうち学生の納付金は6年間で約3,300万円，残りの2/3は寄付金や補助金などで賄われている2）．医学生が卒業するまでに多額の公的援助を受けていることになる．出産は女性に恵まれた権利であり，それに伴う育児も女性に，より多くの負荷がかかる．この負荷が女性医師を第一線医師としての活動から遠ざけて，社会に貢献する義務を果たせなくしている．また，一度第一線から外れて週に23回のパートタイマーなどになってしまうと，常勤に課せられる責任や義務を受け入れたくなくなる3）．こうして第一線から身を引いて，国民が期待している義務を果たさない女性医師ができ上がってしまう．女性医師に関する問題として，教授など主導的教育職に就く割合が少ない4），学会における指導的地位につく割合が少ない5）など，地位向上に関わる指摘がなされ，これらは徐々に改善されつつある．一方で上述のような経緯で女性医師の地位向上よりも，後退につながる現実がある．女性医師になんとか医療の先端に留まってもらうための啓蒙と施策が必要であることを痛感し，女性医師の入局後の動向を検討した．その解決のために東京女子医科大学眼科（当科）で試行錯誤している方策の現状を紹介する．I対象および方法平成10年4月から平成19年4月までの10年間に当科に入局した53名について，平成20年4月現在での在職者と退職者を可及的に調査し，以下の項目について検討した．1.各年次における男女別の入局者数，平成20年4月の時点での在職者数と退職者数東京女子医科大学病院の職員として登録されているものを在職者と規定し，当科に常勤医として勤務しているものと，関連病院などに派遣されているものを含めた．退職者は職員としての登録を抹消されたものとした．2.女性医師の退職理由退職時の面談を主体に，聞き取り調査により得られた情報から，主となる退職理由を推定した．3.育児休暇利用者の割合育児休暇を利用した女性医師が，育児休暇終了後復職したか退職したかを検討した．4.当科での対応策若手から中堅の女性医師の退職を防止し，第一線の医療に踏みとどまってもらうための方策を検討した結果として，当科において出産後で育児休暇中または育児休暇を終了した女性医師に実行している対応策の現状は以下の通りであった．a.Worksharing（分割勤務）2人で常勤医1人分の診療をする体制で，給与も賞与も半額である．これは育児休暇者のみを対象とし，身分は大学の常勤職員で健康保険を含む社会保障制度はすべて常勤職員と同様に扱われる．育児休暇期間のみに適応されるが，この制度で勤務している期間は休職扱いにならない．この制度は東京女子医科大学では基礎医学系の女性研究者を対象にすでに施行されていたが，臨床医学系では眼科が初めて実施し，しかも研究者ではなく臨床医を対象としたものである．b.常勤待遇の嘱託医師雇用勤務時間を短くし，常勤医体制の50％以上の内容で勤務してもらう体制で，主に関連病院で実施している．対象者は育児休暇を終了して臨床医としての職場復帰を希望し，大学の常勤医としての勤務は続けられないが，1週間のうち34日であれば診療に携われる者である．給与は常勤医のおよそ半額で，健康保険を含む社会保障制度はすべて常勤医と同様に扱われる．大学から派遣される形態をとるので，大学での職責は維持される．c.勤務先（関連病院）の考慮主任教授の独自の判断による考慮で，育児休暇明けの可及的早期に，眼科当直のない関連病院に優先的に派遣する．大学から派遣される形態なので大学での職責は維持され，派遣先では常勤医として勤務するが当直はない．II結果1.各年次における男女別の入局者数，平成20年4月の時点での在籍者数と退職者数当科における各年度の入局者数と，平成20年4月の時点での在職者数と退職者数の分布を図1に示す．平成16，17年度は新臨床研修制度が始まったため入局者はなかった．10年間のうち後期臨床研修医として眼科に入局できる門戸が開かれていたのは8年間ということになり，この間に入局した121086420（人）年度（平成）10111213141516171819：入局者数：在籍者数：退職者数図1東京女子医科大学眼科の年度別入局者数と平成20年4月時点での在籍者および退職者数新臨床研修制度導入のため，平成16，17年度に入局者はなかった．———————————————————————-Page3あたらしい眼科Vol.25，No.12，20081739（131）医局員の数は実質で1年平均6.6人となった．平成10年度入局者は全員退職し，平成15年度入局者2人はともに在職しているが，他の年度では在職者と退職者とが入り混じっていた．男女別の過去10年間の入局者数と平成20年4月の時点での在職者数と退職者数の合計を表1に示す．全入局者の79.2％が女性，20.8％が男性であった．平成20年4月の時点での退職者は女性が45.2％，男性が36.4％であった．女性在職者の勤務期間は12108カ月（59.7±36.2カ月：平均±標準偏差）で，女性退職者の退職までの勤務期間は185カ月（36.1±27.6カ月）であった．2.女性医師の退職理由退職時の面談などで得られた情報から推定した退職の主となる理由を図2に示す．結婚，出産・育児で36.8％，夫の転勤，家庭の事情などを含めて受動的要素によるものが半数以上を占めた．心身症や精神科的要因によるものが26.3％と多く，開業や専門領域の転向という意思変更が15.8％であった．3.育児休暇利用者の割合育児休暇利用者の割合を表2に示す．育児休暇利用者は，平成20年4月現在休暇中の3人を含めて合計14人であった．女性医師で出産したものは全員6カ月以上の育児休暇をとり，育児休暇が終了した11人のうち6人は復職した．5人は最終的に退職したが，このうち2人は育児休暇終了と同時に退職した．育児休暇を利用して復職したものは平成20年4月の時点での在職者の30％であった．育児休暇を利用したが退職したものは，退職者の26.3％であった．なお，産前・産後休暇（産休）は全員が取得し，産休明けと同時に退職したものが上記のほかに2名いた．4.当科での対応策a.Worksharing（分割勤務）ほぼ同時期に育児休暇に入った女性医師2名が対象となった．産休明け直後にこの勤務体制に入り，育児休暇中の在職者として特別な勤務形態を大学側に認めてもらった．常勤としての勤務時間をおよそ2分割し，常勤医のほぼ50％の診療内容であった．育児に関する時間的な都合をお互いに融通しあって勤務した．勤務先は大学の付属診療施設であり，大学病院での診療よりは負担が軽い内容であった．診療収入と人件費とを含めた経営面での決済は良好で，学内の規程または取り決めのうえで配慮すれば，今後とも継続できる体制であった．b.常勤待遇の嘱託医師雇用関連病院の常勤医師が退職したためその補充が必要であったが，常勤医師として大学から派遣する人的余裕がなく削減を検討していた．時期が一致して，育児休暇明けの女性医師が1週間に3日であれば診療に従事できるので第一線の医療に留まりたいという希望があった．関連病院との交渉の結果，常勤職扱いで大学から派遣され外来診療のみに従事した．この対象者は1名であった．c.勤務先（関連病院）の考慮眼科当直をする必要のない，しかも複数の眼科医が勤務する当科の関連病院は6施設あり，このうち大学病院近傍の住居から通勤できるのは4施設であった．育児休暇利用者11人のうち複数回の育児休暇を利用したものがいて，累積育児休暇利用回数は14回であった．この14回のうち，勤務先の考慮により該当する関連病院に派遣されたのは11回であった．III考按国民の健康を維持する義務を持つ医師としての労働力が期待されるなか，女性医師の数が増え，その女性医師がさまざまな要因で第一線から退いて労働力が期待できなくなるの表1東京女子医科大学眼科の男女別入局者（平成1019年）の平成20年4月現在の在籍者および退職者入局者数在籍者数退職者数男性11（20.8％）74（36.4％）女性42（79.2％）2319（45.2％）計53（100％）3023（43.4％）入局者数の括弧内は男女比の，退職者数の括弧内は入局者の男女それぞれに対する％を示す．表2育児休暇利用者の復職者と退職者の比較育児休暇利用者（人）入局者（人）（％）復職者620（233＝20）30退職者51926.3育児休暇中33計1442復職者は現在育児休暇中の3名を省いた人数．結婚（4）出産・育児（3）夫の転勤（2）家庭の事情（1）心身症・精神科（5）開業（1）転向（2）不明（1）図2女性医師の退職理由結婚，出産・育児で36.8％，心身症や精神科的要因によるものが26.3％であった（n＝19）．括弧内は入数を示す．———————————————————————-Page41740あたらしい眼科Vol.25，No.12，2008（132）は，医学教育に多大な費用をかけている国家にとって大きな損失である．入局して10年以内の若いまたは中堅の女性医師が退職してしまう理由は何か，それを食い止める手段がないかを検討した．今回の研究は断面調査の結果であり，検討期間は10年間の長期にわたり，しかもその間に新臨床研修制度導入の影響で新入局者がいない時期が2年間あるので，一般的または普遍的な動向がつかめていない可能性がある．また，女子学生のみが在籍する唯一の医科大学で，しかも入局者の80％が女性である当科で捉えられた女性医師の就職，退職，勤務形態，周囲からの配慮を検討したという特殊性がある．1.入局者と退職者新臨床研修制度が発足して初期臨床研修2年間が終了した研修医が，後期臨床研修医として入局することが始まった．この新制度になってから眼科に入局する研修医に関する調査を，日本眼科学会の眼科医数動向調査検討委員会が行った．平成19年度のスーパーローテート（初期臨床研修）修了者の大学の眼科への入局者数は国公立大学で平均2.5人，私立大学で3.1人であった6）．当科の入局者数は過去10年間（実際には8年間）の平均が6.6人であったので全国平均よりは多くの入局者を受け入れたことになる．東京女子医科大学卒業生の入局先を解析した結果からすると，眼科は内科についで入局志望第2位であり7），上記の調査委員会の結果では女性医師の数が39.4％であったことから，女性医師が入局を希望する最も人気の高い科といえる．一方で，当科のこの10年間の退職者は女性では45.2％に当たり，特に5年以上前に入局した女性の退職率は50％を超えていた．眼科専門医試験を受ける資格は眼科研修期間が5年を超えることが条件になるが，当科でみる限り半数以上はこの条件を満たさずに退職している．退職までの勤務期間は185カ月であったが，短期間で退職したものは心身症や精神科的要因によるものがほとんどであり，その要因は医学部卒業前または入局前からあったものであった．平均3年以上後に退職したものの最も大きな要因は結婚，出産・育児で，女性医師の退職を阻止するためにはこれについての対応策が最も重要である．2.女性医師が抱える問題点東京女子医科大学が行った「保育とワークシェアによる女性医学研究者支援プロジェクト」6）の報告のなかで，アンケート調査による女性医師が求めるものを抽出し問題点を指摘している（表3）．これらをさらに解析すると，問題点は①勤務条件または勤務体制に関するもの，②保育または育児に関するもの，③職場での意識に関するものの3つに分類される．このプロジェクトで得られた成果は以下のように要約される．①勤務条件または勤務体制：このプロジェクトのなかでは「ワークシェア」と「フレックス制」の2通りを取り入れて，診療ではなく研究に取り組む女性医師の勤務に関する支援をした．②保育または育児：この支援事業を推進する間に，24時間保育と病児保育の体制を強化し，研究者として働く女性医師の環境を改善した．③職場の意識：この事業を行うことで，女性医師の持つ悩みや問題点を東京女子医科大学内で広く理解されるようになった．3.育児と支援上述のプロジェクトは平成18年から始まったもので，今回調査した当科の女性医師たちにはその恩恵を受ける機会はなかった．育児に関連する支援は，産休と育児休暇が主体であった．筆者が赴任する前に当科に入局した女性医師たちには，一人前の眼科医になる前には妊娠・出産をできる限り控えて研修に専念する意識があった．出産した場合には育児休暇をとることなく勤務できる体制を自ら模索して，同僚に心配や迷惑をかけないように配慮または遠慮する意識があった．しかし，この10年間での意識の変遷は大きく，出産後1年間の育児休暇は権利であり保障されると認識されている．以前は両親を含む親戚や縁者が育児を援助してくれないと，出産後に常勤医としての勤務は続けられない状況にあった．現在ではベビーシッターや保育施設が発達し，そのための費用がかなり高額になることはあるが，続ける意識が高ければ常勤医を継続する環境はできている．当科で育児休暇を利用した11人はそのような環境下で休暇を終了し，次項に述べる対応策を全員に適用したが11人中5人は最終的に勤務を継続できなかった．育児と医師としての勤務を両立させることがいかに精神的・肉体的に重圧であるか，女性医師本人でなければ理解できない点が多いであろう．また，児が発育し幼稚園などの受験を控える時期になると，親として参加しなければならない行事に時間を取られ，教育の競争に注意が向けられて医師としての診療業務に専念できなくなり，子供の受験のために退職する事態も生じている．育児の支援を十分利用しても，その半数近くは平均3年で退職してしまう表3女性医師の求めるもの（％）労働条件の明確化62緊急時の代替要員の確保49フレックスタイム制48職場の意識改革47院内保育所での病児保育45院内保育所の整備44ワークシェアリング37子供の看病のための休暇制度35院内保育所での学童保育34（文献8から抜粋）———————————————————————-Page5あたらしい眼科Vol.25，No.12，20081741（133）事実は大変残念なことである．一方で，准教授，講師，助教として卒業後10年以上を経て，現在教室の若い医局員の指導者として常勤職を継続している女性医師が多数いる．このなかには家族を含めて周囲の支援をうけて職責を維持できたものが多いが，なかには家族の援助をまったく受けずに保育園とベビーシッターを利用して育児を続けたものもいる．これらの人たち，特に後者に当たる人たちは仕事を続けるための強い意志と忍耐力をもつことがうかがえる．若い女性医師にとって良好なロールモデルとなると同時に，育児に関する指導や助言をする先輩としての言動を期待する．4.対応策上述のような状況を見るなかで，試行錯誤しながら施行した対策の3つについて述べる．a.Worksharing（分割勤務）前述の東京女子医科大学が行った「保育とワークシェアによる女性医学研究者支援プロジェクト」で女性研究者を対象とした勤務体制を，当科で臨床科として初めて導入した．勤務体制が変則でありしかも常勤医待遇という点で，試験的に施行してみるという大学人事部の了解を得て1年が経過した．2人の医師は連携を取り合い，お互いを援助して診療成果を挙げた．勤務先が当科の外来ではなく大学の関連施設（本学成人医学センター）の眼科であったため，収支のうえで見合う診療ができたので高く評価された．この成功例を参考にして育児期間にある女性医師およびその配偶者に，児が小学校6年になるまでの間，育児に利用する時間を考慮した「短時間勤務制度」を東京女子医科大学全学に適応する制度として新たに発足させた．Worksharingよりもさらに対象者を広げ，身分保障期間も延長して育児を支援する制度に発展させた．勤務内容については，当直の免除や病棟担当からはずすなど，各診療科での裁定に任せることになっている．この制度においては，毎年更新は必要であるが，最大3年間の継続が教員の定員枠内で可能である．本年10月より眼科でも1名が適用された．この制度は男性職員にも適用されるが，適用の人数の限定や昇格に関しての問題は未知数であり，適用者と他の医局員がお互いの良識の範囲内で妥協し，進めていくことになるであろう．b.常勤待遇の嘱託医師雇用育児休暇を終えた後で，大学では当直を含めた常勤医としての勤務ができない状況にある女性医師に対して，1週間の勤務日数を3日として常勤医と同等の待遇を受けた．勤務内容はworksharingと同等であった．大学病院の医局から関連病院に派遣する医師が不足し，やむなく撤退せざるをえない状況が頻発する現今，育児をしながら先端の医療を続ける意思を持つ女性医師を常勤待遇で充当することは，関連病院側にも女性医師の側にも大きな利益になる．ただし，これには関連病院側の人件費に関する負担が加わる．c.勤務先（関連病院）の考慮眼科当直をする必要のない，しかも複数の眼科医が勤務する当科の関連病院に勤務したのは上記のworksharingに入った2人と短時間勤務に入った1名の3名を除く者で，worksharingに入った2名は複数回の出産を経験したので，育児休暇後には全員がこの特別配慮を受けたことになる．この配慮の対象となった4施設は都心または近郊にあり，規模のうえからも質の高い医療機関として評価される．本来ならば育児休暇明けの女性医師だけでなく，出産に関わっていない女性医師や男性医師も派遣されることを望む病院である．それを育児休暇明けの女性医師を優先して派遣するのは不公平感を否めない．しかし，女性医師の職離れを抑制する目的で，主任教授の判断により条件のよい関連病院に派遣してきた．この勤務先の考慮は，約半数の女性医師が常勤医として留まることに効果を挙げた．しかし，その後の事情により残りの半数は最終的に退職したが，退職の直接の理由は育児ではなく，開業，夫の転勤や子供の受験などであり，一時的には職離れを抑制したかもしれない．上記の対策のなかで，aとbは眼科専門医を更新するに適合するかどうかの問題点が浮かび上がる．眼科学会の定めでは専門医の資格認定は「週4日以上の勤務」とされている．これら2つの勤務形態は主たる勤務先での週4日勤務を充足していないので，厳密には眼科学会の定めに従っていない．この形態で勤務する女性医師の大部分は，大学や関連病院以外の診療施設で外勤（いわゆるアルバイト）を1単位（半日勤務）ほど併用している．それは生活費や育児にかかる費用を捻出するためにやむなく行っている行為で，本来は推奨されない．しかし，その外勤先は眼科専門医の資格を持つものが開設する診療所であることが多いので，そこでの診療行為は眼科専門医制度認定施設での勤務とみなして，専門医更新時に加算して評価した．「週4日以上の勤務」が専門医更新の必須条件として定められるなかで，現実には育児を抱えた女性医師の勤務形態がその日数を充足しえない場合もあり，aとbにおいては勤務時間の算定にある程度「みなし」の配慮をせざるをえなかった．おわりに当科における女性医師の入局と退職の現状を断面調査した．入局者の80％が女性である特殊事情から派生するさまざまな問題点があるが，退職には出産・育児が大きく影響していることがわかった．ことに育児と先端の医療との両立には周りからの多大な支援が必要であり，その支援の方法について今後さらに検討しなければならない．また，支援の恩恵に浴する女性医師は先端の医療を続けるべく自ら堅く決意しなければならないし，続ける努力をしなければならない．続けることにより国家から受けた莫大な経費を無駄にすること———————————————————————-Page61742あたらしい眼科Vol.25，No.12，2008（134）なく，国民の期待に応えられる女性医師になってもらいたい．資料の収集に当たりご協力いただいた福間里奈氏と荒木英恵氏に深謝いたします．文献1）東京女子医科大学女性医学研究者支援室：保育とワークシェアによる女性医学研究者支援プロジェクト．文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業．平成19年度報告書．平成20年3月2）日本私立医科大学協会：医学教育経費の理解のために．平成19年11月3）仁科典子：産休・育休からのただいま．欠かせない存在として復帰を待たれる女性医師．JamicJournal26：10-19,20064）杉浦ミドリ，荒井由美子，梅宮新偉ほか：医学部・医科大学における女性医師の教授について─その現状と，アンケート調査結果─．医学教育31：87-91,20005）荒木葉子，橋本葉子，澤口彰子ほか：女性医師の学会活動の現状．医学教育33：51-57,20026）眼科医数動向調査検討委員会：平成19年眼科医数動向調査検討委員会報告書．平成19年日本眼科学会評議員会資料No.17,日本眼科学会7）大澤真木子，西蔭美和，伊藤万由里ほか：医学部女子学生と大学医局における女性医師─東京女子医科大学を中心に─．病院61：716-721,20028）斎藤加代子：女子医大で始まった保育支援と研究支援．女性医師支援交流会（第1回）抄録，p6,2007＊＊＊